第六节 公平理论——最重要的不是数量,而是公（2 / 2）

但是，简的工作积极性却在最近几周里大幅下降。这是什么原因呢？原来，公司新近聘用了另一位和她同一个学校毕业的大学生，此人缺少简一年的工作经验，但是月薪却是4800美元，比她加薪之后的工资还多50美元！

除了愤怒之外，用其他任何词语都难以描述简现在的心境，她甚至说要辞职另找一份工作。

前面一个故事中，佃农和地主所关注的是分配公平；而此案例中影响简的则是比较公平。公平理论着重研究个人通过与他人进行比较所获得的公平感，因此也被称为社会比较理论。

公平理论所表述的激励观点，是人们通常在寻求人与人之间得到的社会公平待遇中激发起劳动的积极性。

张经理是一家公司的人力资源部负责人，近一段时间他却烦恼不断，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是这两位员工认为他们现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。

公平理论阐明，每一个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。员工在比较这些关系中做出判断，如果发现自己付出与所得之比和其他人相比不平衡，就会产生追求公平的动机与行为，其结果可能会降低生产效率，降低产出质量，缺勤率或自动离职率会上升。

因此，要调动员工的工作积极性，不仅要实行按劳分配的原则，而且要进行同类型、相似性工作报酬的相对比较，尽量使分配制度公平合理，否则会挫伤人的工作积极性。

在看待组织公平的问题上，长期以来，人们一直着眼于分配公平。诚然，分配公平是重要的，但是，除此之外还有一个重要的部分——程序公平。

程序公平是对用来确定报酬分配的程序的感知公平。程序公平的两个关键要素是过程控制和解释。过程控制就是有机会向决策者表达所希望得到的结果的观点。解释就是管理者给予某员工的关于某种结果的清晰的理由。

因此，要想让员工感到公平就必须让他们感觉他们可以控制结果，并且让他们感觉他们获得了对于结果的充分的解释。

对于程序公平来说，管理者的一致性、无偏见性以及决策的基础信息的准确性和广开言路都是非常重要的。