第四节 帮他找到做一个好员工的感觉（1 / 2）

第四节 帮他找到做一个好员工的感觉

2018-04-15 作者： 孙科炎

第四节 帮他找到做一个好员工的感觉

罗马斯多葛学派哲学家爱比克泰德曾说过的：“对所有的人来说，思想和行为都源于一个出处，这个出处就感觉。”这就意味着，如果一个人拥有好员工的感觉，那么他就会成为一个好员工。

4.1 主题案例：人才成长计划

周涛是一家公司的总经理。为了给公司的高层注入新鲜血液，他决定亲自培养出一个人才。

首先，他亲自挑选了一个优秀的大学生，并把他任命为自己的助理。

之后，他就开始当着很多老员工的面给他布置高难度的任务。而在布置任务之前，他会亲自把任务都处理得差不多。因此，这个助理表面上接受的是最困难的工作，其实只不过去办办手续而已。

最后，每当助理完成任务时，周涛都会在公开场合赞美一番，比如“这件事很复杂呢，你竟然这么快就做好了？嗯，还做得不错！”而得到这个年轻的助理竟然完成了任务，老员工们也情不自禁地露出佩服的神情。这些都让助理感觉到自己的潜力是无穷的，自己的工作能力在提高。

后来，随着完成的任务越来越多，这个助理也越来越相信自己的工作能力，也开始有勇气尝试更多的挑战。所以，仅仅入职半年，他的工作能力、交际水平就得到了突飞猛进的提高，因此被提升为公司的副经理。

这个成长计划看起来似乎是一个骗局。但却是真实的，而且有道理的。其关键部分就在于“人才的感觉”。

4.2 心理分析：人才感觉是人才的根本

可以说，在以上案例中，总经理所做的一切，都只是为了让他的助理产生“人才”的感觉。

一个员工是否是人才，不是你说了算，而是他自己说了算。

美国早期社会心理学家库利指出，人的内在感觉经验系统，一方面是建立在他人的（外在的）评价之上的；另一方面则是他自己对这种外在评价的主观判断。这就意味着，我们对自己的评价，所依据的并不是他人对我们的评价，而是我们认为的别人的评价。这也意味着，当我们认为自己平庸的时候，如果别人说我们是出色的，那么我们也会不认同；相反，只要我们认为自己是出色的，那么不管别人怎么说，我们都会相信自己是出色的。

让员工感觉自己是出色，是一个人才，是一位好员工，所依据的就是这个道理。

4.3 管理要求：必要时，悄悄为他扫除障碍

一个人的自信通常不是一蹴而就的，而是在成就中慢慢积累的。成功的次数越多，人越自信。这个道理不用多说，大家也都明白。

然而，大多数人的成长之路是不平坦的，会遇到挫折，会沮丧，会中途放弃，结果当然是失败。但一而再、再而三的失败，却会让人对未来更加迷茫，对自己的能力更加没有信心……

这是一个恶性循环。一个员工若是进入这个循环中，那么基本上就可以断定，他不会成为我们期望的好员工。所以，有时候，我们需要在暗地里做一些行动，悄悄帮他们扫除一些障碍，让他们的成功来得更容易一些。

在此，需要说明的是，你并不需要清除所有员工遇到的所有障碍。一个事实是，人是在克服挫折的过程中成长的，成长没有捷径。所以，你帮助员工扫除障碍的行为，只能针对需要的人，在必要的时候行动。

（1）对新入职的员工给予引导式的帮助

新员工，是每个管理者在带队伍时都会遇到的。他们的特点是业务不熟练，对公司、团队成员以及工作方法都比较陌生，通常不能很快就为公司创造利出润。但这并不意味着他们是无能的。

其实，对于大多数新员工，在进入一个公司的时候，都会把它当成一个起点，都是有抱负的，都是希望学到东西、做出成绩的。但在实际情况中，他们可能常常力不从心，无法在规定的时间完成工作。这其实不是他们的能力问题，而是对于上司的意图没有切实领会，对工作重点也没有充分理解。可以说，他们做不好，只是因为没有方法和技巧。这时，如果管理者给他们充分的“自由”，让他们自己去想办法解决问题，他们可能就会感觉孤立无援。这种心态下，若是找到了方法，解决了问题还好；否则，他们就会泄气，对公司、工作、管理者以及他自己都失去信心。