第五节 用赞赏代替斥责和说教（1 / 2）

第五节 用赞赏代替斥责和说教

2018-04-15 作者： 孙科炎

第五节 用赞赏代替斥责和说教

“或许我会懒惰，或许我会失职，但请给我鼓励和奖赏，不要给我警告或惩罚。我愿意接受训练，只要你对我有耐心，依然信任我，告诉我要达到的目标，我就会改掉懒惰的坏习惯，当你最好的下属！”

5.1 主题案例：惩罚的后遗症

在一场营销部门的例会上，营销经理做完报告之后，发现有业务员王飞还没有到达会议室，突然想到：在这种场合竟然敢迟到这么久，根本就是不把我这个营销经理放在眼里。然后越想越生气，不由地自言自语地说：“如果不是因为他能拉到业务，我早把他开除了。”

会议进行近一小时后，王飞来到了会议室。但他一坐下，营销经理立刻是把会议停了下来，把话题转移到了对他的“批斗”上。

“王飞同志，你又迟到了！是不是路上又堵车了？”

“啊，不，我刚刚在和一个客户签合同。”

“是吗？上次迟到的理由好像也是这个。你还是上个月的销售冠军呢，难道都不能换一个有创意一点的理由吗？”

其他人听到经理这么说，哄堂大笑。而王飞则面红耳赤，沉默不语。

见此，营销经理又不依不饶地说：“你以为你迟到是小事。你知道不知道，你迟到一分钟，就是浪费每个人一分钟的时间。时间就是生命，你浪费大家的时间就是谋财害命……你知道你为什么工作了这么多年还只是一个销售员吗？就因为你这种散漫的工作态度。像你这样的工作态度，就是再工作十年，也做不出什么成绩……迟到就迟到吧，你还狡辩，说什么却和客户签合同了。你这样的人我见多了，没有一点职业道德……”

这时，王飞大喊一句：“你能不能别说了？！”营销经理愣了一下，正要继续训斥时，却见王飞从包里拿出一份合同丢在自己的面前后甩手而去。

之后，王飞连辞职信都没交，就离开了这家公司，并带走了很多大客户。

不管怎么说，与失去得力员工、丢失大客户相比，迟到只是小事。而小事为什么会演变成大事呢？只因为冲突已经在不知不觉中形成。

5.2 心理分析：冲突的形成

冲突的形成离不开归因。

当我们认识到并开始打算应对冲突的时候，我们的注意力就会转移到这样的问题上：我为什么要这么做？他为什么要这么做？

试图回答这些问题的过程，就是我们对事件进行归因的过程。然而，需要说明的是，这个时候的归因跟平时并不一样——此时，人们要么在办法找出自己行为的积极理由，要么就在想办法找出对方行为的消极理由。

这其实就是一种自我服务偏见。

心理学家让一对夫妻各自分担一定范围内的劳动责任，劳动时间各为1个小时（他们差不多平分了责任）。1小时后，心理学家分别且单独向这对夫妻问了同一个问题：“你觉得在这次劳动中你承担了多少责任？”其结果是，这对夫妻的答案皆为——我大概做了70%～80%，老伴做了20%～30%。

在夫妻两人的劳动责任相等的情况下，结果却各自夸大自己的功劳，并且两人都怀有这种自认为“最真实”的信念，这往往就成了“家庭战争”的导火线。

职场中的“冲突”也是这个道理——我们认为是员工做得不对，但员工认为自己没有什么不对，甚至认为是我们的错。所有人都认为“是别人的错，而不是自己的错”的时候，就不会再争论谁做了什么，做得对不对，而是改为争论他为什么那样做。而这个争论常常是没有正确答案的。没有人再客观、公正，冲突就会出现。