第五节 他选择中途放弃,是因为感到前景黯淡（1 / 2）

第五节 他选择中途放弃，是因为感到前景黯淡

2018-04-15 作者： 孙科炎

第五节 他选择中途放弃，是因为感到前景黯淡

我们不喜欢员工半途而废，所以会责怪半途而废的员工。其实，如果有信心坚持下去，谁又会舍得放弃先前的努力呢？对于半途而废的员工，我们不能没有理解。

5.1 主题案例：不能善始善终的员工

嘉乐是一家公司的研发人员，刚刚接到了一个新项目。这个项目是总经理分配给他的，因为听说他是一个尝试新事物、喜欢挑战的员工。事实也的确如此。对于难度越大、越有挑战性的任务，嘉乐的兴趣也越大。所以，在总经理刚提出这项任务不久，嘉乐就开始调研，然后信心十足地正式接受任务。

之后，嘉乐会把全部精力都放在这项工作上，把前期的工作完成得非常漂亮，总经理看到之后非常高兴，多次表示自己看对了人。

但是，这只是前期。在中期，出现了一些意外情况，嘉乐的进度变得非常慢，常常完不成计划。渐渐地，嘉乐觉得，这个项目并不容易做，或者说自己并没有能力完成。所以，在某一天一早，他就来到总经理的办公室，拿出种种证据，证明这个项目的不可行性，希望就此作罢。

总经理虽然看了这些证据，但却觉得不能中止这个项目，因而“逼着”嘉乐继续做下去。而嘉乐呢，虽然会做下去，但不会再那么认真，最后得到的结果当然也远远不如他们最初的设想。总经理当然对嘉乐非常失望，产生了辞掉他的念头。

5.2 心理分析：近因效应造成的消极判断

我们都不喜欢像嘉乐这样的员工。但是，我们的员工却或多或少出一些累死嘉乐的行为。我们既然不可能放弃所有半途而废的员工，那么就应该想办法理解他们，帮助他们。

为什么员工会半途而废？答案很简单：感觉前景渺茫，不值得坚持下去。

当然，这种感觉可能是不正确的。人们在判断一件事情的时候，容易受到近因效应的影响。

所谓近因效应，是指人们在识记一系列事物时对末尾部分项目的记忆效果优于中间部分项目的现象。

美国心理学卢钦斯在验证首因效应时发现的。

首先，卢钦斯编撰了两段描写一个名叫吉姆的男孩的生活片段的文字材料。其中，第一段文字将吉姆描写成一个热情并外向的人，而另一段文字则相反，把他描写成冷淡而内向的人。例如，第一段文字说“吉姆与朋友一起去上学，走在撒满阳光的马路上，与店铺里的熟人说话，与新结识的女孩子打招呼”；第二段文字说“吉姆放学后一个人步行回家，走在马路的背阴一侧，他没有与新近结识的女孩子打招呼”。

随后，他把两段文字加以组合为四组，分发给四组受试者，请受试者评价吉姆是个怎样的人。第一组先展示描写吉姆热情外向的文字，后展示冷淡内向的文字；第二组先展示冷淡内向的文字先，后展示热情外向的文字；第三组只展示描写吉姆热情外向的文字；第四组只展示描写吉姆冷淡内向的文字。

结果发现，第一组受试者中有78%的人认为吉姆是友好的；第二组受试者中只有18%认为吉姆是友好的，第三组中认为吉姆是友好的受试者有95%，而第四组则只有3%。

实验进行到这里，即证明了“首因效应”的存在。但卢钦斯并没有就此停止实验，而是又对其进行了一些变更后再次测试。

在进一步的实验中，卢钦斯在向第一组和第二组受试者展示第二段文字之前，让他们参加了一些与“评价吉姆”无关的活动，如做数学题、听故事等，然后才对他们继续展示第二段文字。

结果发现，大部分受试者没有凭借第一段材料为吉姆“定性”，而是根据第二段文字对吉姆重新作出了评价。

由此，卢钦斯推断：如果在给人先后提供两种不同信息的时候，中间加入了其他的“不相干”的工作，那么后面信息就会对总印象的形成产生较大的影响。这就是近因效应。

而正是由于近因效应的影响，才会让人对近期内挫折产生消极的看法，最终找理由放弃，就如案例中的嘉乐一样。但是，这种消极的看法也不是绝对的。只要我们能让员工相信困难都是暂时的，克服困难就是成功，那么员工就会坚持下去，最后结局也必然如我们所愿。

5.3 管理要求：不要只留意他的进度，还要留意他的情绪

有时候，影响一个人工作效率的并不是工作难度，而是他的情绪。

科学研究发现，情绪会对人们的各种认知活动产生或多或少的影响。积极的情绪可以提高人体的机能，能够促进人们的活动能力和活动意愿，激励人们去挑战、去努力；而消极的情绪则会减弱人的体力与精力，使人活动中产生劳累感，从而让人产生“做不到”的念头，对事物彻底失去兴趣。

所以，你要时刻关注员工的情绪，尤其是消极情绪，并尽可能地让他们远离消极的情绪。

怎么才能关注到员工的消极情绪呢？